職員の解雇の留意点

お客様の声・解決事例

--医療機関では、人の命を扱います。能力不足や勤務態度不良の従業員を解雇したいのですが。

従業員を解雇することは、経営者が考えるほど簡単ではありません。
「病気で元の業務を遂行できなくとも配置可能な業務を検討すべきである」とか、 「平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないという場合でなければならない」などとして解雇を無効とした判例は珍しくありません。能力不足や勤務態度不良という理由で従業員を解雇する場合のハードルは、思いのほか高いのです。
業務命令違反の労働者に対して4回に及ぶけん責(戒告)をした後で解雇したのに、無効とされた例もあるのです。

--でも、業績不振で整理解雇をするのなら、ハードルは低くなるのではないですか。

そのように思えるでしょう。しかし判例は、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③被解雇者選定基準の妥当性、④労使交渉等の手続の合理性–が要素となるとしています。そしてとても厳格に判断されるため、解雇が無効とされた事例も少なくありません。

--どうも、しっくりいきません。

出張旅費の着服で懲戒解雇された従業員の退職金の支払い請求に対し、約540万円の支払いと認めた判例もあります。経営者の立場で考えると、裁判所の判断は複雑怪奇というほかないかもしれませんが、現実は現実として受け止めなければなりません。

--ほかに留意しておくことはありませんか。

契約社員の雇い止めが無効とされた例、解雇せずに退職勧奨が退職強要として不法行為にあたるとされた例もあります。こうした例は山のようにあり、それだけに留意すべきことも数限りないといえます。解雇通知を契機に労働組合が結成されることもあるのです。安易な対応が、医療機関の存亡にかかわることにならないよう、事態に直面する度に慎重に方針を考えるほかありません。証拠の確保という観点からの心構えもありますので、壊滅的な事態にならないよう専門家の意見を聴きながら進めていく必要があります。

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